기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률
( 약칭: 기간제법 )
제8조(차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. <개정 2020. 5. 26.>
②사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. <개정 2020. 5. 26.>
파견근로자 보호 등에 관한 법률
( 약칭: 파견법 )
제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등) ① 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
② 파견근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다.
③ 제2항에 따른 시정신청, 그 밖의 시정절차 등에 관하여는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제9조부터 제15조까지 및 제16조제2호ㆍ제3호를 준용한다. 이 경우 “기간제근로자 또는 단시간근로자”는 “파견근로자”로, “사용자”는 “파견사업주 또는 사용사업주”로 본다.
④ 제1항부터 제3항까지의 규정은 사용사업주가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 경우에는 적용하지 아니한다. [전문개정 2019. 4. 30.]
차별적 처우의 금지
∙사용자는 기간제・단시간근로자, 파견근로자에 대하여 차별적 처우를 하여서는 안됨
∙임금, 정기 상여금, 경영성과급, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말함
- 차별적 처우가 있는 경우 해당 근로자가 노동위원회에 시정신청을 하거나 고용노동부가 사용자에게 시정요구를 할 수 있고(불응 시 노동위원회 통보),
- 노동위원회 및 법원에서 차별적 처우로 인정되어 시정명령이 내려질 경우 사용자는 차별을 해소하여야 하며, 확정된 시정명령을 이행하지 않으면 과태료가 부과됨
■ 차별적 처우 확인 절차 개요
차별적 처우 금지 대상 | 사 용 자 | ||||||
기간제, 단시간, 파견근로자 | 사용자, 파견사업주와 사용사업주 | ||||||
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차별처우 금지영역 | |||||||
임금, 상여금, 성과금, 그 밖의 근로조건, 복리후생 등 |
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비교주체 | 비교 ↔ |
비교대상근로자 | |||||
①기간제 근로자 ②단시간 근로자 ③파견근로자 |
동종 또는 유사업무에 종사하는 ①무기계약 근로자 ②통상근로자 ③사용사업주에게 고용된 근로자 |
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비교결과 | |||||||
불리한 처우의 유무 | |||||||
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합리적 이유 판단 | |||||||
불리한 처우를 하는 데에 기간제, 단시간, 파견근로자라는 이유 이외에 객관적으로 정당화시킬 수 있는 다른 합리적 이유가 있는지 여부 | |||||||
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차별처우 판단 | |||||||
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불리한 처우에 합리적인 이유가 있는 경우 차별 처우에 해당하지 않음 | 불리한 처우에 합리적인 이유가 없는 경우 차별 처우에 해당 |
∙차별적 처우가 금지되는 대상 근로자인지 확인
- 비정규직에 대한 차별이 성립하려면 차별 대상자(차별을 주장하는 자)가 근로기준법상 근로자로서 기간제・단시간・파견근로자에 해당해야 함
- 근로형태별 의미
∙기간제근로자: 근로계약의 종료 기간이 정해져 있는 근로자를 말함 ∙단시간근로자: 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 다른 통상 근로자에 비하여 소정근로시간이 짧은 근로자를 의미함 ∙파견근로자: 근로자파견사업을 하는 파견사업주에게 고용된 근로자로서 사용사업주 사업장에 파견되어 근무하는 근로자를 의미함 |
∙차별 처우 금지영역에 해당하는지 확인
- 차별적 처우가 금지되는 영역은 다음과 같음
∙ 「근로기준법」에 따른 임금 ∙ 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금 ∙ 경영성과에 따른 성과금 ∙ 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항 |
∙비교대상근로자
- 기간제・단시간・파견 근로자에 대한 차별적 처우가 있었는지 판단하기 위해서는 이들과 비교할 기준집단(비교대상자)이 필요함
- 비교대상근로자는 기간제・단시간・파견근로자와 동종・유사한 업무를 수행하는 무기계약 근로자 등을 말함
- 각 근로형태별 비교대상근로자
대상자 | 비교대상근로자 |
기간제근로자 | 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 |
단시간근로자 | 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자 |
파견근로자 | 사용사업주에게 고용되어 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자 |
- 동종・유사한 업무의 판단
∙동종・유사한 업무인지 여부는 취업규칙이나 근로계약에서 정한 업무가 아니라 근로자가 실제 수행한 업무를 기준으로 판단함 ∙업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 동종 또는 유사한 업무라고 봄(대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결) |
<사례1> 대학교 시간강사
강의와 연구 업무를 모두 주된 업무로 하는 전임 강사의 업무는 강의를 주된 업무로 하는 시간 강사의 업무와 같거나 유사하다고 보기 어려우므로, 전임강사는 시간강사의 비교대상근로자라고 할 수 없음
강의전담교수는 기본적으로 강의활동을 주된 임무로 수행하기 위하여 임용된 교수이고, 연구 업무를 수행한다 해도 강의를 준비하기 위한 부수적인 것에 불과한 것이므로 시간강사의 비교대상근로자는 강의전담교수임
<사례2> 기간제 근로계약을 체결한 중형버스 운전기사
중형버스 운전원과 대형버스 운전원은 그 주된 업무가 ‘버스를 운행’하는 것이라는 점에서 본질적인 차이가 없음. 다만, 구체적인 업무내용・운행노선 등 근로조건에서 차이가 있으나 이는 차별적 처우에 있어 합리적 이유가 있는지 여부를 판단하는 기준으로 삼음으로서 족하므로, 결국 중형버스 운행과 대형버스 운행은 동종 또는 유사 업무라 할 것임(서울고등법원 2010.8.24. 선고, 2010누8074 판결)
∙불리한 처우에 합리적 이유가 없는지 확인
- 불리한 처우가 있었다고 곧바로 차별적 처우에 해당하는 것이 아님
- 즉, 불리한 처우에 합리적 이유가 있었다면 차별적 처우로 인정되지 않고, 합리적 이유가 없다면 차별적 처우로 인정되어 시정명령이 내려짐
- 불리한 처우에 합리적 이유가 있다는 것은 비정규직 근로자를 비교대상 근로자에 비하여 다르게 처우할 필요성이 인정되고, 또한 그 방법・정도 또한 적정한 경우를 의미함(필요성이 인정되지 않거나, 그 방법・정도가 적정하지 않다면 합리적 이유가 없는 것임)
<사례1> 사업(장)에서 업무량이나 업무내용과 관계없이 지급되는 수당을 차등 지급한 경우
직원의 경로효친을 위하여 지급되는 ‘가정의 달 행사비’와 ‘피복비’는 근로자들의 맡고 있는 업무의 난이도나 그 권한의 책임의 정도에 따라 달라지는 것이 아니므로 차이를 둔 것에 합리적 이유가 있다고 보기 어려움(서울행정법원 2011.11.17. 선고, 2010구합32853 판결 참고)
<사례2> 사업(장) 내 기간제 근로자가 수당의 지급요건을 충족함에도 불구하고, 이를 지급하지 않은 경우
근속수당은 1년 이상 근속한 근로자에 대하여 지급되는 것으로, 기간제 근로자의 경우 특별한 사정이 없는 한 계속하여 근로계약을 갱신해 온 사정을 비추어 볼 때, 서로 간의 근로조건의 차이를 감안하여 그 액수를 달리하는 것은 몰라도 근속수당을 전혀 지급하지 않는 것은 합리적인 이유가 있다고 보기 어려움(서울고법 2010.8.24. 선고, 2010누8074 판결 참고)
차별적 처우에 대한 시정명령
■ 의의
노동위원회를 통한 차별시정
∙근로자의 차별시정신청이 접수되면 노동위원회는 조사・심문을 통하여 차별적 처우가 있었는지 위 기준에 따라 확인
∙차별적 처우가 없었다면 근로자의 차별시정신청을 기각하고, 차별적 처우가 있었다면 시정명령을 내림
-시정명령의 내용은 ①차별적 처우의 중지 ②임금 등 근로조건의 개선 (취업규칙, 단체협약 등의 제도 개선 명령이 포함될 수 있음) ③적절한 배상 등이 있음. 배상액은 보통 차별적 처우로 인하여 근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 산정함
지방고용노동관서를 통한 차별시정
∙지방고용노동관서의 근로감독을 통해 차별적 처우가 확인되면 사용자에게 차별시정 시정명령을 내림
-시정명령의 내용은 ①차별적 처우의 중지 ②임금 등 근로조건의 개선 (취업규칙, 단체협약 등의 제도 개선 명령이 포함될 수 있음)
■ 시정명령에 대한 불복
노동위원회의 시정명령에 대한 불복
∙지방노동위원회로부터 시정명령을 받은 사용자는 시정명령서를 받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있음
∙중앙노동위원회의 재심에 불복하려는 사용자는 재심결정서를 받은 날로부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있음
∙위 절차에 따라 재심 또는 행정소송을 제기하지 않는 경우 시정명령은 확정됨
지방고용노동관서의 시정요구에 대한 불복
∙사용자가 시정요구에 불응할 경우 해당 지방고용노동관서는 관할 지방 노동위원회에 통보
∙지방노동위원회는 차별적 처우 여부에 대해 판단하고, 차별적 처우에 대해 시정명령
∙지방노동위원회로부터 시정명령을 받은 사용자는 시정명령서를 받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있음
∙중앙노동위원회의 재심에 불복하려는 사용자는 재심결정서를 받은 날로부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있음
∙위 절차에 따라 재심 또는 행정소송을 제기하지 않는 경우 시정명령은 확정됨
■ 확정된 시정명령에 대한 미이행
∙시정명령이 확정되면 사용자는 이를 이행해야 하며 정당한 이유 없이 이행하지 않을 경우에는 1억원 이하의 과태료가 부과됨
∙관할 고용노동지청은 사용자에게 확정된 시정명령을 이행했는지 여부를 서류로 제출토록 하며, 사용자가 정당한 이유 없이 이에 응하지 않을 경우 에는 500만원 이하의 과태료가 부과됨
"본 저작물은 '고용노동부'에서 '2024년'작성하여 공공누리 제1유형으로 개방한 '고용노동부_핵심만 담은 노무관리 가이드북(발행처:고용노동부 근로감독기획과)'을 이용하였으며, 해당 저작물은 '고용노동부, www.moel.go.kr'에서 무료로 다운로드하실 수 있습니다."
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