직장 내 괴롭힘 발생 시 대응

 

 

출처 Pixabay

 

 

 

직장 내 괴롭힘 행위 예시

 

 

∙직장 내 괴롭힘은 그 양태가 매우 다양해서 모든 행위 유형을 열거･ 규정할 수 없으나,

- KICQ(Korea Interpersonal Conflict Questionnaire) 등 직장 내 괴롭힘 피해 진단항목, 일본･호주 등 해외 매뉴얼 등을 토대로 직장 내 괴롭힘으로 포섭될 가능성이 있는 행위를 예시하면 아래와 같음

∙정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함 ∙정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별함 ∙다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대하여만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함 ∙근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않음 ∙정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴 ∙정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사 ∙다른 근로자들과는 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시 ∙사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시 ∙정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요함 ∙개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림 ∙신체적인 위협이나 폭력을 가함 ∙욕설이나 위협적인 말을 함 ∙다른 사람들 앞이나 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 함 ∙의사와 상관없이 음주/흡연/회식 참여를 강요함 ∙집단 따돌림 ∙업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나, 인터넷･사내 네트워크 접속을 차단함

‣위에 예시된 해당하는 행위들이 사업장의 취업규칙에 금지되는 행위로 규정 되어 있는 상태에서, 해당 행위가 실제 발생하면 법상 직장 내 괴롭힘의 개념요건에 부합하는지를 판단함 ‣사업장에서는 각 사업장의 상황에 맞게 어떤 행위를 징계 등으로 규제할 것인지, 규제대상이 되는 행위의 정도에 따라 징계 수위를 어떻게 할지 등을 명확히 할 필요

 

 

 

 

직장 내 괴롭힘 관련 규정 마련

 

∙사용자는 직장 내 괴롭힘으로부터 근로자를 보호하기 위하여 이를 예방･ 대응하기 위한 규정을 취업규칙 등에 마련하여야 함

∙기재사항: ①금지되는 직장 내 괴롭힘 행위, ②직장 내 괴롭힘 예방교육 등 예방 활동, ③고충상담, ④사건처리절차, ⑤피해자 보호조치, ⑥가해자 제재, ⑦재발방지대책 ⑧비밀누설 등 2차 가해 방지 노력 등

∙취업규칙 변경절차

- 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 징계규정을 신설하거나 강화하는 내용은 근로조건의 불이익한 변경에 해당하므로 근로자 과반수 (근로자 과반수 노동조합이 있다면 노동조합)의 동의를 얻어야 효력이 생김

- 그 외의 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용과 발생 시 조치절차 관련 내용은 근로자 과반수의 의견을 청취한 후 개정하면 됨

- 취업규칙 변경 후에는 고용노동부에 신고해야 함

 

 

 

 

직장 내 괴롭힘 발생 시 대응 방법

 

￭ 원칙

∙피해자가 다시 건강한 직장생활을 할 수 있도록 지원하는 방향으로 접근

∙유사한 피해가 반복되지 않도록 행위자에 대한 재발방지조치, 전반적인 조직 문화･제도의 개선 등도 병행하는 것이 필요

∙직장 내 괴롭힘 사건 접수 시 신속하게 처리하되 고충 상담 단계에서 문제 해결 방향에 대한 피해자의 의사를 확인하여 존중해야 함

∙2차 피해를 방지하기 위해서 사건 처리과정에 참여하는 사람은 피해자를 포함한 모든 관련자 신원에 대하여 철저한 비밀유지 필요

 

 

￭ 절차 (예시)

 

∙위 절차를 수행할 담당기구를 어떻게 구성할 것인지는 사업장의 규모, 특성에 맞게 결정할 수 있음

- 정식조사 절차의 경우 공정성과 전문성 등을 고려할 때 조사위원회 구성이나 외부기관 위탁을 고려해 볼 수 있음

∙높은 접근성을 갖춘 고충처리 접수, 객관적이고 체계적인 조사, 비밀 유지가 용이한 일련의 과정관리를 위해 접수 채널과 조사 주체, 사후조치 주관 부서의 분리 방식을 고려할 수 있음

 

 

 

 

 

직장 내 괴롭힘 신고자에 대한 불리한 처우 금지

 

∙사용자는 근로자가 직장 내 괴롭힘 사실을 신고하였거나, 피해를 주장했다는 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안됨

∙직장 내 괴롭힘에 해당하는지와 관계없이 신고자에 대하여 불리한 처우 금지

- 피해근로자가 아니라 신고자에게도 불리한 처우를 할 수 없음

- 조사결과 직장 내 괴롭힘이 아니어도 신고자에게 불리한 처우를 할 수 없음

 

 

∙불리한 처우의 사례

￭ 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분 상실에 해당하는 불이익 조치 ￭ 징계, 강등, 정직, 감봉, 승진 제한 등 부당한 인사조치 ￭ 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치 ￭ 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별지급 ￭ 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한 ￭ 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적･신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위 ￭ 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해 근로자 등의 의사에 반하는 불리한 처우

 

∙사용자의 조치가 피해근로자등에 대한 불리한 조치로서 위법한 것인지 여부에 대한 판단기준 예시

￭ 불리한 조치가 직장 내 괴롭힘에 대한 문제 제기 시점과 근접한 시기에 있었는지 ￭ 불리한 조치를 한 경위와 과정, 불리한 조치를 하면서 내세운 사유가 피해근로자 등의 문제 제기 이전부터 존재하였던 것인지 ￭ 피해근로자 등의 행위로 인한 타인의 권리나 이익 침해 정도와 불리한 조치로 피해근로자 등이 입은 불이익 정도 ￭ 불리한 조치가 종전 관행이나 동종 사안과 비교하여 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부 ￭ 불리한 조치에 대하여 피해근로자등이 구제신청을 한 경우에는 그 경과 등

 

 

 

 

 

 

"본 저작물은 '고용노동부'에서 '2024년'작성하여 공공누리 제1유형으로 개방한 '고용노동부_핵심만 담은 노무관리 가이드북(발행처:고용노동부 근로감독기획과)'을 이용하였으며, 해당 저작물은 '고용노동부, www.moel.go.kr'에서 무료로 다운로드하실 수 있습니다."

출처 공공누리

 

 

 

 

2024.08.25 - [인사노무] - 직장 내 괴롭힘의 금지

직장 내 괴롭힘의 금지