출산전후 근로자 지원 제도

 

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남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 

( 약칭: 남녀고용평등법 )

[시행 2022. 5. 19.] [법률 제18178호, 2021. 5. 18., 일부개정]

 

제18조의2(배우자 출산휴가) ① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가(이하 “배우자 출산휴가”라 한다)를 청구하는 경우에 10일의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다. <개정 2012. 2. 1., 2019. 8. 27.>
② 제1항 후단에도 불구하고 출산전후휴가급여등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다. <신설 2019. 8. 27.>
③ 배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 90일이 지나면 청구할 수 없다. <개정 2019. 8. 27.>
④ 배우자 출산휴가는 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. <신설 2019. 8. 27.>
⑤ 사업주는 배우자 출산휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. <신설 2019. 8. 27.> [본조신설 2007. 12. 21.]

 

 

‘배우자 출산휴가’란

 

∙근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우 10일의 유급 휴가를 부여하는 것을 의미함

 

 

배우자 출산휴가 주요 내용

항목	주요내용	비고
대상	배우자가 출산한 근로자	근속기간, 근로형태, 직종 등에 관계없이 부여
기간	10일을 유급으로 부여	배우자가 출산한 날부터 90일이 지나면 청구할 수 없음
분할사용	1회(출산일로부터 90일 이내 기간 중 1회 분할하여 사용 가능)	분할 사용일수 제한 없음
소득보장	대기업: 10일 사업주가 지급 우선지원대상기업: 최초 5일분 고용보험에서 지급(단, 최초 5일분의 통상임금과 고용보험 지급분의 차액은 사업주가 지급하여야 함)	통상임금 지급 (고용보험 지원은 최대 401,910원)
신분보장	배우자 출산휴가를 이유로 한 해고, 그 밖의 불리한 처우를 금지

 

 

휴가기간: 10일(유급)

 

∙사업주는 배우자 출산휴가를 청구하는 경우 10일의 휴가를 부여하여야 하며, 10일을 모두 유급으로 하여야 함(통상임금으로 지급)

- 우선지원 대상 기업은 최초 5일분을 정부(고용보험)로부터 배우자 출산 휴가급여로 지원받으며, 만약, 통상임금이 지원액보다 많을 경우 그 차액 부분은 기업이 근로자에게 지급하여야 함

 

∙휴가 시작일: 배우자가 출산한 날부터 90일 이내에 근로자는 배우자 출산휴가를 사용할 수 있으며, 분할 사용하는 경우에도 분할 휴가의 시작일은 출산일로부터 90일 이내에 포함되어야 함.

- 단, 출산 준비과정 등을 고려하여 휴가기간 안에 출산(예정)일을 포함하고 있다면 출산일 전 휴가 사용도 가능

 

 

 

■ 사례/Q&A

 

￭ 직원이 배우자 출산휴가를 5일만 청구한 경우 나머지 일수를 부여하지 않아도 되는지

☞ 개정법률은 근로자가 배우자 출산휴가를 청구하는 경우 10일을 부여하도록 정하고 있으므로 근로자가 배우자 출산휴가를 5일만 청구한 경우에도 출산 후 90일 이내에 10일을 전부 부여하여야 함(1회 분할 가능, 단 분할사용 시에도 분할사용하는 휴가의 시작일은 출산 후 90일 이내에 포함되어야 함)

 

 

￭ 일용직 근로자를 고용하여 그날로 근로가 끝난 경우에도 배우자 출산 휴가를 부여하여야 하는지

☞ 근로계약을 1일 단위로 체결하고 그날의 근로가 끝남에 따라 사용종속관계가 종료되는 실질적 의미의 일용직 근로자의 경우 배우자 출산휴가가 성립하기 어려움(다만, 실질적으로 상시 근로하는 경우에는 배우자 출산휴가를 부여하여야 함)

 

 

￭ 배우자 휴가기간 중 휴일이 포함된 경우 휴가일수에 산입 하여야 하는지

☞ 휴일은 근로제공의무가 없는 날이므로 휴가일수에 산입 되지 않음. 따라서 근로제공 의무가 있는 날을 기준으로 10일을 부여하여야 함

 

 

￭ 배우자 출산휴가 사용 시 주휴수당은 지급하여야 하는지

☞ 배우자 출산휴가는 법령상 또는 그 성질상 출근한 것으로 보아야 하는 날 또는 기간이므로 주휴수당을 지급하여야 함. 단, 주의 전부에 걸쳐 사용할 경우에는 주휴일을 유급으로 부여할 의무는 없음

 

 

 

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출산 전후 여성 근로자에 대한 다른 보호 조치

시간외 근로 금지	￭ 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로가 금지됨 - 근로자의 동의, 신청 여부와 관계없이 금지됨
쉬운 근로로의 전환	￭ 임신근로자의 요구가 있는 경우 쉬운 종류의 근로로 전환 시켜야 함
휴가 종료 후 복직	￭ 출산전후휴가 종료 후 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 함
해고 절대금지	￭ 출산전후휴가기간과 그 이후 30일간은 어떤 사유에도 근로자를 해고할 수 없음 - 출산 휴가기간 중에 근로계약기간이 만료되어 근로 계약을 종료하는 것은 해고가 아니므로 해고 금지 위반을 위반한 것이 아님

 

 

 

임신 근로자 근로시간 단축

 

 

∙대상

- 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자

- 임신 12주 이내에 사용했을지라도 36주 이후가 됐을 때 다시 사용 가능함 (임신 기간에 1회만 사용가능한 것이 아님)

 

∙단축 시간

- 대상 근로자가 신청 시 임금삭감 없이 1일 2시간의 근로시간 단축을 허용해야 함

- 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용해야 함

 

∙단축 방식

- 출근을 늦추거나 퇴근을 일찍 하는 등 제한은 없으나, 근로자가 신청하는 방식으로 허용하는 것이 원칙(사용자가 일방적으로 단축방법을 강제할 수 없음)

 

<참고> 임신 근로자 근로시간 단축 시 기업 지원금: 워라밸 일자리 장려금

임신 기간과 관계없이 임신기에 있는 여성 근로자가 소정근로시간을 주 15시간 이상 30시간 이하로 2주 이상 단축하는 경우 월 최대 50만원을 1년 범위 내에서 지원받을 수 있음

 

※ 근로자 1인당 지원 수준

 

지원 대상	지원 유형	회차별 지원액
우선지원대상기업 중견기업	장려금	월 최대 30만원
	임금감소액보전금 (사업주가 시간비례로 감소한 임금보다 20만원 이상을 보전)	월 최대 20만원

 

 

 

임신 근로자 출･퇴근시간 변경

 

 

∙대상: 임신 근로자

- 대상 근로자가 신청 시 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 이를 허용

단, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우, 업무의 시작 및 종료시각을 변경하게 되면 임신 중인 여성 근로자의 안전과 건강에 관한 관계 법령을 위반하게 되는 경우는 허용예외

 

 

 

 

 

"본 저작물은 '고용노동부'에서 '2024년'작성하여 공공누리 제1유형으로 개방한 '고용노동부_핵심만 담은 노무관리 가이드북(발행처:고용노동부 근로감독기획과)'을 이용하였으며, 해당 저작물은 '고용노동부, www.moel.go.kr'에서 무료로 다운로드하실 수 있습니다."

출처 공공누리

 

 

 

2024.08.15 - [인사노무] - 출산휴가 기간은?

출산휴가 기간은?