직장 내 괴롭힘의 금지

 

 

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근로기준법

[시행 2021. 11. 19.] [법률 제18176호, 2021. 5. 18., 일부개정]

제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다. [본조신설 2019. 1. 15.]

 

 

제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.>
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021. 4. 13.> [본조신설 2019. 1. 15.]

 

 

개정 ‘직장 내 괴롭힘 금지제도’ 주요 내용

① 사용자 또는 사용자의 친족*인 근로자가 직장 내 괴롭힘을 한 경우 과태료를 부과 * 법 시행령 1. 배우자 2. 4촌 이내의 혈족 3. 4촌 이내의 인척 ② (사용자 의무 강화) 직장 내 괴롭힘 발생시 사용자에게 당사자 등을 대상으로 객관적인 조사를 하도록 함(법 제76조의3제2항) - 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람 등에게 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하지 않도록 함 ③ (사용자 제재 신설) 사용자의 직장 내 괴롭힘 행위의 조사, 피해근로자 보호, 가해 근로자 징계 등의 조치의무를 이행하지 않는 경우 과태료(최고 5백만원)를 부과함(법 제116조제2항)

 

 

 

 

 

직장 내 괴롭힘 성립 요건

 

∙당사자 간 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 다음 사항을 종합적으로 판단해야 함

 

 

￭ 행위자

 

∙법은 사용자뿐 아니라 다른 근로자가 행하는 괴롭힘도 금지함

∙사용자에는 사업주, 사업경영담당자(대표이사, 등기이사 등), 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자(인사팀장, 공장장 등)가 포함됨

∙파견 근로자에 대해서는 사용사업주도 파견법 제34조제1항 본문에 따라 직장 내 괴롭힘 행위자로 인정될 수 있음

∙파견법 제34조제1항 본문에 따라 파견사업주 및 사용사업주가 「근로 기준법」에 따른 사용자로 보고 있으므로 사용사업주 소속 근로자와 파견 근로자 사이에서 발생한 직장 내 괴롭힘 사안에 대하여 사용 사업주도 사용자로서 근로기준법에 따른 조치의무 등을 부담

 

￭ 피해자

 

∙고용형태, 근로계약기간 관계없이 모든 근로자

∙파견근로자에 대한 괴롭힘도 금지됨

 

￭ 행위 요건: 다음 세 가지 요소를 모두 충족해야 함

 

∙직장에서의 지위 또는 관계 등 우위를 이용

- 행위자가 피해근로자보다 회사 내 직위･직급 체계 상 상위에 있거나 관계상 우위를 가지고 있어 피해 근로자가 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태이어야 하며, 행위자가 이러한 상태를 이용해야 함

 

∙업무상 적정범위를 넘을 것

- 행위자의 행위가 업무 수행과 관련해서 이루어졌으나 ① 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나 ② 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 과다하다고 인정되어야 함

- 따라서 피해를 주장하는 근로자가 불만을 느끼더라도 행위자의 행위가 사회 통념상 업무 필요성이 인정되고 과도한 행동이 아니라면 직장 내 괴롭힘으로 보기 어려움

 

∙신체적･정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것

- 행위자의 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는데 간과할 수 없을 정도로 지장을 준다면 근무환경 악화로 판단

- 행위자의 의도와 관계없이 상대에게 신체적･정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키면 인정됨

 

￭ 발생 장소 및 행위

 

∙직장 내 괴롭힘에 해당한다면 발생한 장소와 관계없이 직장 내 괴롭힘에 해당함

 

 

 

 

 

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